O contrato de trabalho: principais características

Entenda as principais características do contrato de trabalho no Brasil, tipos previstos na CLT, direitos e obrigações do empregador e do empregado.

Como é celebrado um contrato de trabalho?

O contrato de trabalho existe a partir do momento em que uma pessoa (o empregado) concorda em trabalhar, mediante remuneração, em nome e sob a direção de outra pessoa (o empregador) . Na maioria das vezes, o contrato de trabalho deve ser escrito. Sua execução implica uma série de obrigações, tanto para o empregado quanto para o empregador .

Se o contrato de trabalho for celebrado por tempo indeterminado , a tempo inteiro, a elaboração de documento, ainda que fortemente recomendada, não é obrigatória , salvo disposição em contrário na convenção colectiva aplicável.

Quem pode celebrar um contrato de trabalho?

O empregador pode ser uma pessoa física (empresário individual, etc.) ou uma pessoa jurídica (associação, empresa, etc.). Nesse caso, o contrato é celebrado pela pessoa com poderes para vincular a empresa, como um gerente, diretor, cujas funções incluem o recrutamento de funcionários, etc.

Do lado do empregado, qualquer pessoa pode celebrar um contrato de trabalho, porém com algumas restrições quanto aos maiores sob curatela (o contrato deve então ser celebrado com seu representante, o tutor) e aos jovens menores de 18 anos. Eles não podem celebrar contrato de trabalho sem a autorização de seu representante legal (pai, mãe, tutor), a menos que sejam emancipados, ou seja, considerados maiores de idade por decisão judicial.

Autorização parental para contratação de menores

No Brasil, a legislação trabalhista proíbe o emprego de menores de 16 anos, salvo em situações específicas previstas em lei. Uma das principais exceções é a contratação na condição de aprendiz, permitida a partir dos 14 anos, conforme estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nessa modalidade, o contrato deve atender a regras próprias, como jornada reduzida, matrícula e frequência escolar obrigatórias, além de acompanhamento formativo. Outra exceção diz respeito ao trabalho em atividades artísticas, culturais e desportivas, que somente pode ocorrer mediante autorização judicial, prevista no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA). Essa autorização tem como objetivo garantir que o desempenho da atividade não prejudique o desenvolvimento físico, psíquico e escolar do menor.

Para todos os trabalhadores com menos de 18 anos, a legislação impõe restrições específicas quanto à jornada e ao tipo de atividade. É vedado o trabalho noturno (entre 22h e 5h), em condições insalubres, perigosas ou que possam comprometer a formação física, moral e psicológica. Essas restrições estão asseguradas pela Constituição Federal e pela CLT, de modo a proteger integralmente a saúde e a dignidade dos adolescentes.

Além disso, a contratação de menores de 18 anos exige o consentimento expresso dos pais ou responsáveis legais. Em casos de divergência entre eles, a decisão sobre a autorização deve ser submetida ao Juízo da Infância e Juventude, que avaliará a situação com base no princípio do melhor interesse do menor.

O contrato tem que ser por escrito?

Apenas um contrato de trabalho por tempo indeterminado pode ser não escrito (a convenção coletiva aplicável pode, no entanto, mesmo neste caso, exigir que o contrato seja por escrito). O contrato é então descrito como oral, verbal ou tácito (para evitar disputas desnecessárias, é sempre preferível celebrar um contrato de trabalho por escrito).

No entanto, se o contrato permanecer verbal, o empregador é obrigado a fornecer ao empregado um documento escrito. Em todos os casos, o empregador também é obrigado a fornecer ao empregado um ou mais documentos escritos especificando as informações essenciais relativas à relação de trabalho.

Com exceção do contrato permanente em tempo integral, todos os outros contratos devem ser celebrados por escrito (em caso de utilização do eSocial Doméstico para um contrato de trabalho a termo certo ou em meio período, consulte os detalhes em nosso artigo sobre contrato de trabalho para empregada doméstica.

Elaboração de contrato de trabalho: quais regras seguir?

O empregador e o empregado são livres para negociar o conteúdo do contrato de trabalho.

No entanto, algumas regras devem ser respeitadas:

• Tratando-se de contrato cuja redacção é imposta (contrato a termo, contrato de experiência)o mesmo deve conter as informações previstas na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT).
• Qualquer outra cláusula poderá ser inserida (cláusula de mobilidade, etc.), desde que não seja contrária à ordem pública.

O contrato de trabalho pode incluir um período de experiência?

Sim, esta é uma possibilidade deixada a critério do empregador e do empregado. A concessão de um período de experiência permite que tanto o empregador quanto o empregado rescindam o contrato de trabalho durante o período determinado, sem formalidade ou indenização, mas respeitando um período de aviso prévio.

O período de experiência e a possibilidade da sua renovação dentro dos limites fixados por lei não são presumidos e devem ser mencionados no contrato de trabalho. Para mais detalhes sobre o período de experiência no emprego doméstico, consulte Contrato de experiência empregada doméstica.

Nota: O contrato de trabalho ou a carta de contratação não podem estabelecer um período de experiência superior ao previsto em lei.

Quais obrigações decorrem do contrato de trabalho?

Empregador e empregado devem respeitar as obrigações decorrentes do contrato de trabalho e executá-lo de boa-fé.

O empregador é obrigado a:

• Fornecer trabalho dentro do cronograma estabelecido;
• Pagar o salário correspondente ao trabalho prestado;
• Respeitar os demais elementos do contrato (qualificação, local de trabalho quando especificado no contrato, etc.);
• Ter o trabalho realizado em conformidade com a CLT e a convenção coletiva aplicável à categoria ou à empresa.

O trabalhador deve, por sua vez  :

• Observar o horário de trabalho;
• Executar o trabalho solicitado de acordo com as instruções dadas;
• Respeitar os compromissos constantes do contrato de trabalho e, quando existentes, as cláusulas do regulamento interno;

Quais são os diferentes tipos de contratos de trabalho?

Além dos contratos tradicionais por prazo indeterminado (permanente) e determinado (a termo), a legislação trabalhista brasileira (CLT e normas complementares) prevê modalidades específicas de contratação, adequadas a situações particulares.

Contrato de aprendizagem

O contrato de aprendizagem é um contrato especial de trabalho, firmado entre o empregador e jovens de 14 a 24 anos (exceto quando se tratar de pessoa com deficiência, caso em que não há limite máximo de idade). Seu objetivo é garantir formação técnico-profissional metódica, combinando atividades práticas no ambiente de trabalho com formação teórica em instituição de ensino.

• Duração: máxima de 2 anos.
• Jornada: até 6 horas diárias (ou até 8 horas quando incluída a parte teórica).
• Direitos: registro em carteira, salário mínimo/hora, férias coincidentes com as escolares, FGTS reduzido (2%) e proteção previdenciária.
• O empregador pode receber incentivos fiscais e cotas de contratação são obrigatórias em empresas de médio e grande porte.

Contrato de estágio

Embora não seja tecnicamente um “contrato de trabalho”, o estágio é regulado pela Lei nº 11.788/2008 e permite ao estudante conciliar estudo e prática profissional.

• Pode ser obrigatório (curricular) ou não obrigatório.
• Não gera vínculo empregatício se cumpridos os requisitos legais (termo de compromisso, acompanhamento escolar e limites de jornada).
• O estagiário recebe bolsa-auxílio e auxílio-transporte quando o estágio não é obrigatório.

Contrato de trabalho temporário

Regulamentado pela Lei nº 6.019/1974, o contrato temporário é uma forma de contratação triangular: entre trabalhador, empresa de trabalho temporário e empresa tomadora dos serviços.

• Só pode ser utilizado em situações transitórias, como substituição de pessoal ou aumento extraordinário de demanda.
• Prazo: até 180 dias, prorrogáveis por mais 90.
• Direitos: salário equivalente ao de empregados da mesma função, jornada regular, férias proporcionais, 13º salário proporcional e FGTS.

Contrato intermitente

Criado pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), é uma forma de contrato por prazo indeterminado em que o empregado presta serviços de forma não contínua, alternando períodos de trabalho e de inatividade.

• O empregador convoca o trabalhador com pelo menos 3 dias de antecedência.
• Ao final de cada período trabalhado, o empregado recebe pagamento proporcional de salário, férias + 1/3, 13º, repouso semanal e FGTS.
• A inatividade não é considerada tempo à disposição do empregador.

Contrato de experiência

É uma espécie de contrato a termo, usado para avaliar a adaptação do empregado à função e à empresa.

• Prazo máximo: 90 dias, podendo ser dividido em até duas prorrogações.
• Ao término, pode ser convertido em contrato por prazo indeterminado ou rescindido.
• Direitos: todos os previstos na CLT, proporcionais ao tempo trabalhado.

Contrato de trabalho temporário rural (sazonal)

No meio rural, a CLT e a legislação complementar admitem o contrato sazonal ou de safra, quando a atividade depende de variações cíclicas da agricultura, como colheitas ou plantios.

• Prazo: dura o período da safra, variável conforme a cultura.
• Direitos: equivalentes aos demais trabalhadores rurais (salário, férias, 13º, FGTS).
• Em muitos casos, também é utilizado o chamado contrato de colheita, voltado exclusivamente para o período de colheita de determinados produtos, como soja, arroz ou frutas.

Quais são as situações que levam à rescisão do contrato de trabalho?

1. Rescisão sem justa causa (iniciativa do empregador)

Ocorre quando a empresa decide encerrar o vínculo de forma unilateral, sem que o trabalhador tenha cometido falta grave.

2. Pedido de demissão (iniciativa do empregado)

É quando o trabalhador pede para sair da empresa.

3. Rescisão por justa causa (iniciativa do empregador)

Ocorre quando o empregado comete falta grave, listada no artigo 482 da CLT.

4. Rescisão indireta (iniciativa do empregado por falta grave do empregador)

É a chamada “justa causa do empregador”, prevista no artigo 483 da CLT. Ocorre, por exemplo, quando a empresa:

• Não paga salários de forma habitual;
• Exige serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei ou alheios ao contrato;
• Trata o trabalhador com rigor excessivo ou humilhações;
• Reduz o trabalho de forma a afetar gravemente o salário.

5. Acordo entre empregado e empregador (art. 484-A da CLT, após Reforma Trabalhista de 2017)

As partes podem encerrar o contrato em comum acordo.

6. Término de contrato por prazo determinado

Ocorre quando se encerra o contrato temporário ou de experiência.

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