Empregadores domésticos em São Paulo precisam olhar com atenção para diversos aspectos da folha de pagamento. A Lei estadual 18.471, de 27 de maio de 2026, revalorizou os pisos salariais mensais de categorias dos trabalhadores e fixou o valor de R$ 1.874,36 para trabalhadores domésticos, cuidadores de idosos ou de pessoas com deficiência e diversas outras categorias. 

Ao mesmo tempo, há convenções coletivas paulistas recentes no setor doméstico. A Convenção Coletiva de Trabalho, disponibilizada pelo SEDESP, envolve sindicato patronal e entidade laboral, com regras sobre piso, reajuste, cesta básica/vale alimentação e outros pontos. Portanto, a análise correta não é apenas perguntar qual é o salário mínimo nacional. Em São Paulo, o empregador deve cruzar piso estadual, convenção aplicável, jornada contratual e lançamentos no eSocial.

Este artigo explica o que observar, quais riscos aparecem quando a folha não acompanha o piso, como pensar nos reflexos em férias, 13º, FGTS e DAE, e por que a atualização deve ser documentada com cuidado.

Qual é o novo piso paulista para domésticos em 2026

A Lei 18.471/2026, publicada pela Assembleia Legislativa do Estado de São Paulo fixou, no âmbito estadual, o piso salarial mensal de R$ 1.874,36 para trabalhadores domésticos, cuidadores de idosos, entre outras categorias. Esse é o valor que deve ser observado como piso estadual para jornada mensal integral quando não houver regra mais específica e mais vantajosa aplicável ao trabalhador.

O ponto mais importante é a data de vigência. O art. 2º da lei determina que ela entra em vigor no primeiro dia do mês subsequente ao da publicação. Como a assinatura é de 27/05/2026 e a publicação ocorreu em maio, a aplicação prática começa em 1º de junho de 2026. Assim, a competência de junho/2026 já deve abranger o piso.

Vale destacar que o valor não substitui automaticamente a análise de jornada.  Se a empregada trabalha em jornada integral, o salário mensal não deve ficar abaixo do piso aplicável. Se há jornada parcial, é preciso calcular proporcionalidade conforme as regras do contrato e da legislação, sempre com cautela. Também é necessário verificar se existe convenção coletiva na base territorial com piso, benefícios ou reajustes específicos.

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Piso estadual, piso convencional e regra mais favorável

Quando há mais de uma referência salarial, a pergunta correta é: qual regra se aplica ao contrato e qual é mais favorável ao trabalhador? Em geral, o salário nacional é o piso mínimo geral do país. O piso estadual pode elevar esse patamar para determinadas categorias no território do estado. A convenção coletiva pode prever piso próprio, reajuste e benefícios. Se uma norma coletiva trouxer valor inferior ao piso estadual vigente para categoria abrangida, a tendência prática é observar o patamar mais vantajoso, mas a conclusão deve considerar a redação exata do instrumento e a base territorial.

No caso paulista, a Lei 18.471/2026 inclui trabalhadores domésticos no valor de R$ 1.874,36. Já a CCT paulista registrada em maio de 2026 deve ser consultada para identificar se há cláusulas de piso, reajuste e benefícios que acompanham ou complementam esse valor. O empregador que simplesmente mantém salário antigo pode gerar diferenças salariais a partir de junho, com reflexos em férias, terço constitucional, 13º salário, FGTS, INSS, DAE e verbas rescisórias.

É importante separar reajuste percentual de piso mínimo. Um empregado que já recebe acima do novo piso pode não precisar de aumento apenas para alcançar R$ 1.874,36, mas pode estar sujeito a reajuste convencional se a CCT aplicável assim determinar. Já quem recebia abaixo do novo piso precisa de adequação ao menos até o patamar obrigatório. A análise individual evita tanto pagamento a menor quanto lançamento desorganizado.

Como ajustar a folha e o eSocial Doméstico 

Na prática, quando há reajuste salarial, o empregador deve atualizar o salário contratual no sistema com a data correta, de modo que a folha da competência correspondente calcule os encargos sobre a remuneração adequada.

Para o piso paulista de 2026, o cuidado é lançar a alteração com vigência em 01/06/2026 quando o contrato estiver abrangido. Se o empregador fechar a folha de junho sem ajustar o salário, poderá gerar DAE sobre base menor e produzir diferença de salário e encargos. A correção posterior costuma dar mais trabalho, como reabrir folha, ajustar rubricas, recalcular guia, pagar diferenças e documentar o acerto.

Também é recomendável guardar a base do reajuste. O empregador pode manter uma cópia da lei estadual, da CCT aplicável e de eventual comunicação feita à trabalhadora. Se a empregada possui CTPS digital, a atualização contratual lançada corretamente no eSocial é central. Se ainda houver CTPS física e a trabalhadora solicitar anotação, a alteração salarial deve ser feita com clareza, indicando data, novo valor e motivo do reajuste, sem rasuras.

Reflexos em férias, 13º, FGTS, INSS e rescisão

O salário mensal é a base de várias obrigações, visto que, quando o piso muda, não se trata apenas de pagar uma diferença no contracheque. Férias vencidas ou proporcionais, terço constitucional, 13º salário, aviso-prévio indenizado, FGTS, contribuição previdenciária e indenização compensatória de 3,2% do Simples Doméstico podem ser impactados conforme a competência e a verba calculada.

Se uma empregada doméstica em São Paulo deveria receber R$ 1.874,36 a partir de junho e continuou recebendo valor inferior, a diferença pode se multiplicar. Primeiro, há diferença salarial mensal. Depois, aparecem reflexos nos encargos. Em uma rescisão, o problema fica mais visível, porque o termo de rescisão precisa consolidar saldo de salário, férias, 13º, aviso e recolhimentos. Um salário base incorreto pode gerar TRCT incorreto e questionamento posterior.

O risco não é apenas financeiro. Pagamentos abaixo do piso afetam a relação de confiança, aumentam chance de reclamação trabalhista e podem dificultar a defesa do empregador. Uma rotina mensal de conferência de piso regional e convenção coletiva costuma ser mais barata do que corrigir meses acumulados.

Checklist para empregadores domésticos de São Paulo

Primeiro, confirme se o trabalho é realmente doméstico e se há vínculo. A Lei Complementar 150/2015 se aplica quando há prestação de serviços por mais de dois dias por semana, com pessoalidade, subordinação, onerosidade, continuidade e finalidade não lucrativa no âmbito residencial.

Segundo, identifique a base territorial. O Estado de São Paulo tem sindicatos e instrumentos coletivos com abrangências específicas, por isso, não basta encontrar uma CCT na internet, é preciso verificar se ela cobre o município, a categoria e o período contratual.

Terceiro, confira o salário atual. Se estiver abaixo de R$ 1.874,36 para jornada integral abrangida pelo piso paulista, ajuste a partir de 01/06/2026. Se estiver acima, verifique se há reajuste percentual convencional ou benefício que ainda precise ser observado.

Quarto, atualize o eSocial antes de fechar a folha. A alteração salarial deve refletir a data correta, evitando DAE com base antiga. Depois, confira recibo, guia e demonstrativos.

Quinto, avalie benefícios convencionais. Cesta básica, vale alimentação, contribuições e cláusulas específicas podem gerar obrigações além do salário mensal. A cláusula décima oitava da CCT 2026/2028, por exemplo, merece atenção por tratar de refeição e cesta básica.

Sexto, guarde evidências. Lei, CCT, recibos, comprovantes de pagamento, controles de jornada e comunicações ajudam a demonstrar cumprimento.

Considerações finais 

O salário da empregada doméstica em São Paulo em 2026 exige atenção especial porque envolve o novo piso estadual, as disposições da Convenção Coletiva de Trabalho e as obrigações do eSocial Doméstico. O valor de R$ 1.874,36, vigente a partir de 1º de junho de 2026, deve ser considerado como referência mínima para os contratos abrangidos, sem dispensar a análise das regras aplicáveis ao caso concreto.

Para o empregador doméstico, a forma mais segura de evitar irregularidades é verificar a legislação vigente, atualizar o salário no eSocial Doméstico, realizar eventuais diferenças salariais e manter toda a documentação organizada. Essa atuação preventiva reduz riscos e contribui para uma relação de trabalho em conformidade com a legislação.

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